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Ser y parecer minera: inserción sostenible de las trabajadoras mineras

Se presentó el Informe Fundar, que lleva la firma de Juan Martín Argoitia, Tamar Finzi Warszawski, María de las Nieves Puglia, Micaela Fernández Erlauer.
El mismo -como su nombre lo indica- trata de ayudar y “Promover el Bienestar” de las mujeres mineras.
“La minería es una actividad en la que las mujeres participan muy poco, pero cuando logran ingresar al sector constituye una alternativa para acceder a la autonomía económica y a empleos de calidad. Incorporarse representa, para ellas, desafíos y sacrificios, como la cantidad de horas laborales, los días consecutivos en los que están en los campamentos, el desgaste físico y la precariedad de la seguridad e higiene. Las vivencias de mujeres operarias y profesionales nos dan pistas para entender los obstáculos que dificultan su entrada y permanencia en el rubro, y los catalizadores que les permiten mantenerse. Conocer estas experiencias es clave para desarrollar políticas públicas que apunten a transversalizar la perspectiva de género en el mercado de trabajo minero y ampliar las opciones laborales de las mujeres”, indica el comienzo del Informe.
A continuación, trata sobre el “Crecimiento minero” como “una oportunidad laboral” en Argentina; habla sobre la “Minería” como una “industria masculinizada”, y la “Participación femenina” en ella; e indica:
“En Argentina, el sector minero metalífero y de litio es un importante generador de divisas, con la menor tasa de empleo no registrado de la economía y los salarios más altos (junto a petróleo y gas). Hoy genera más de 14.000 puestos de trabajo, de los cuales las mujeres explican solo el 13%.
En los próximos años, la puesta en marcha de nuevas explotaciones (hoy en estadíos de construcción y factibilidad) va a demandar un importante flujo de personas hacia el sector. Esta proyección de crecimiento es la oportunidad para transversalizar la perspectiva de género en el mercado de trabajo minero y ampliar las opciones laborales de las mujeres. Sin embargo, si la participación femenina crece como hizo en los últimos cuatro años, deberíamos esperar al menos 15 años para que las mujeres lleguen a componer sólo el 30 % de la fuerza laboral en la minería de gran escala.
Es necesario un cambio de estrategia. La consolidación de una masa crítica de trabajadoras que impulse transformaciones y apalanque la desmasculinización de la industria requiere el apoyo de políticas y prácticas activas para acelerar y afianzar el recorrido. Para generarla hace falta identificar los catalizadores que facilitan la igualdad de género en la industria minera, como así también los obstáculos operativos, organizacionales y estructurales.”
En cuanto a la “Minería, industria masculinizada” y a la “Participación femenina”, da cuenta que
“La participación de las mujeres trabajadoras en la producción metalífera y litífera es reducida, selectiva y embrionaria. Compone el 12,6% de los puestos de trabajo. La masculinización de la industria minera es un problema global. Argentina supera a Perú (7%), se acerca al de Colombia (13%), pero dista de la situación en Chile (17%) y otras geografías mineras como Sudáfrica (17%), Australia (18%), Canadá (19%) o Suecia (25%).
Además de reducida, la participación es selectiva. Si observamos los distintos rubros que la componen, vemos que, aún si reducida, la mayor intervención femenina está en el ámbito del litio. Mientras que en la minería metalífera se emplea una mujer por cada diez varones, dos de cada diez intervienen en el proceso productivo litífero.”
Asimismo, toca el tema de la “Segregación ocupacional” aclarando:
“Además de una acotada diversidad de género, en la minería se encuentran patrones de segregación horizontal de género (“paredes de cristal”) que condicionan de manera asimétrica las ocupaciones a las que acceden las y los trabajadores. Las mujeres se concentran en puestos de calificación media (67%). La mitad de las trabajadoras (49%) son administrativas. Destacan por su ausencia en roles operativos específicos y entre oficiales.
Resalta la “Brecha salarial” de género indicando:
“En la producción minera, la brecha salarial de género se ubicó en torno al 10% en octubre de 2021. Esta disparidad parece menor a la brecha del 21% que se registra para el conjunto del empleo asalariado formal. Esta acotada brecha salarial se debe, en parte, a la propia distribución ocupacional, ya que las mujeres suelen insertarse en puestos profesionales y de oficina, los trabajos que menor brecha salarial poseen. Si las mujeres tuviesen la misma distribución entre ocupaciones que los varones, la brecha aumentaría al 22%.”
Y recuerda que históricamente es “Una industria pensada por y para varones”
“La subrepresentación de mujeres en el sector se explica, en parte, por el sostenimiento de culturas que enaltecen al varón como medida del trabajo y construyen una experiencia poco amigable para las mujeres.
Este modelo de “masculinidad como capacidad” se distingue también por componentes laborales orientados al riesgo (que es aceptado como inevitable), la exaltación de la hombría (que se valida entre pares por medio de pruebas y la superación de desafíos) y la heterosexualidad (que, se presupone, se demuestra con interés sexual por las mujeres del entorno y se apoya en el sostén doméstico de compañeras o esposas).”
“En espacios laborales casi exclusivos de varones se configuran prácticas homosociales, es decir, la preferencia por vincularse afectivamente con otros varones. Como respuesta, muchas mujeres “camuflan” su feminidad, a la vez
que se exceden en el desempeño de sus tareas y entablan relaciones bajo figuras de ahijadas, madres o hermanas para integrarse pero también para no ser vistas como objeto de deseo y ser respetadas.”
Para mejor corroborar lo antedicho explica los “Nodos centrales en las trayectorias de las mineras”
“En su origen, la infraestructura y las políticas organizacionales fueron diseñadas en períodos sin demanda de mujeres. Hoy en día, la industria metalífera y de litio aún está organizada sobre la base de una serie de factores estructurales que no sólo disuaden la atracción de mujeres al empleo, sino también desafían la retención de las trabajadoras que logran insertarse. La apertura de la actividad exige, entonces, modificaciones en los sistemas de trabajo desde una perspectiva de género.”
“Se definen tres grandes categorías: el ingreso de las mujeres, sus experiencias en el trabajo y la sostenibilidad en los empleos mineros. Se resumen a continuación las principales barreras vinculadas a estas tres categorías.”
Habilidades valoradas y requeridas
Para hablar de este tema, recurre el informe a las opiniones y reflexiones de mujeres mineras en actividad, las cuales resumen -lo cual no indica que saturen todo el horizonte de experiencias, luchas y logros de las mismas- sus experiencias personales:
“Cuando ingresé, que estaba como pañolera, había muchos trabajos que requerían de mucha fuerza. Ahora existen los equipos así que no necesitás tanta fuerza, únicamente capacitarte y estar atenta a lo que estás haciendo (...) ya no es tanto el requerimiento de fuerza del hombre”, explica una mujer minera.”
Una Operaria (perforista), de 31 años y 10 años de experiencia minera, informa:
“Aunque los estereotipos de género han sido una barrera histórica para la entrada de las mujeres en la minería subterránea, la transición a la minería a cielo abierto y la valoración de habilidades blandas asociadas a la feminidad han permitido su inclusión en roles operativos y estratégicos, aún escasos. Las mineras destacan que la consolidación de una agenda de minería sustentable y responsabilidad social empresaria en la década de 1990 ampliaron también las oportunidades de empleo para las mujeres.”
“A pesar de esto, persisten brechas en el acceso a la formación científico-tecnológica para las mujeres. En ella, juega un rol fundamental la voluntad de las empresas para contratar y capacitar a mujeres para superar la falta de experiencia, entre otras razones, porque aun cuando alcanzan condiciones similares de formación y capacitación, no pueden competir en experiencia laboral.
Las políticas de atracción de mujeres a los espacios de formación deben garantizar, fundamentalmente, la sostenibilidad de la trayectoria educativa. Resulta necesario estimular el ingreso de mujeres en las carreras del sistema superior (universitario y no universitario) y en todos los espacios de entrenamiento (empresarial y sindical) para balancear, en términos de género, a los recursos humanos formados e impedir que la composición del sector continúe siendo primordialmente masculina.
El roster y su convivencia difícil con las tareas de cuidado, es una realidad que no se puede ni debe reconocer:
“(...) tenemos un doble rol: mostrar que podemos ser parte de una industria pujante como la actividad minera, pero que, además, tenemos que demostrar que también podemos hacernos cargo del cuidado de la familia, y eso realmente destruye a la mujer. Tiene que haber un equilibrio, y para eso tiene que haber políticas que nos ayuden”.
Mineras: obreras, empleadas y profesionales
Las experiencias sintética y anónimamente expresadas no se limitan al campo de las obreras y empleadas mineras, sino que abarca a mujeres profesionales que han elegido la industria minera como su lugar de trabajo y desenvolvimiento profesional, como es el caso de una geóloga y educadora de 44 años y con16 años de experiencia minera:
“El trabajo en las minas no se detiene nunca: opera durante las 24 horas del día y los 365 días del año. Trabajadores y trabajadoras laboran (y viven) en las instalaciones durante una serie consecutiva de días y, por relevo, descansan otra serie de días corridos en sus lugares de residencia habituales. A su vez, el ingreso de mujeres a la actividad minera no equivale necesariamente a una reestructuración de roles de género. Durante las semanas en terreno, las trabajadoras no se desligan de las tareas domésticas y de cuidados, sino que buscan gestionarlas a distancia. Implica una doble exigencia: demostrar la capacidad en el trabajo y “seguir siendo una buena madre”.
Interrupción de la trayectoria laboral
Esta tensión entre las responsabilidades ligadas al trabajo y a la familia se resuelve, en algunos casos, con la interrupción de la trayectoria laboral. La responsabilidad de cuidados en el ámbito de la familia y el hogar es considerado el principal obstáculo al acceso, la permanencia y el desarrollo de carrera en la actividad minera.
La maternidad
La maternidad se ubica como un límite al desarrollo en el rubro, mientras que sus trayectorias ponen en riesgo la estabilidad de proyectos familiares o de pareja.
Las mineras y el cuidado de su entorno familiar
La resolución de los cuidados por parte de las mujeres resulta un desafío muy difícil de resolver individualmente. Por un lado, la normativa vigente en materia de licencias ignora las singularidades del sector; por otro, las empresas no suelen estar preparadas para acompañar. Esta falta de políticas y apoyo para el cuidado infantil y familiar dificultan su avance en sus carreras. Las políticas de atracción de mujeres deberán entonces volver a las instituciones corresponsables en la gestión de los cuidados”, explica.
Cultura organizacional en industrias masculinizadas
Con este título, se expone también las dificultades que atraviesan los trabajadores tanto varones como mujeres, los cuales no están -por razones que se evidencian a través de la historia- preparados para una convivencia que necesita el compartir un espacio laboral común y -en muchos casos- por varios días y que en contadas ocasiones están preparados para la convivencia armoniosa de los géneros y sus necesidades tanto fisiológicas como de relación.
Dificultades que, no siempre, las capacitaciones que ofrecen las empresas y sindicatos tienen específicamente en cuenta.
“Hay malestar de los trabajadores varones y de las mujeres [respecto de los casos de denuncia], porque una cosa es insertar a la mujer y otra cosa es también preparar a los hombres, que toda la vida trabajaron entre varones y tuvieron esas formas (...) Veíamos que el trabajador no sabía actuar, no sabía compartir un espacio laboral con una mujer (...) El problema que le veo a las capacitaciones es que, si bien obviamente la empresa tiene la posibilidad de obligar, en todas las capacitaciones participan exclusivamente las mujeres, entonces no se genera un cambio”.
Una “ex profesional y autoridad sindical” de “34 años” y con “10 años de experiencia minera”, reflexiona:
“El ámbito laboral minero ha cambiado mucho desde el momento en que ingresaron las primeras mujeres. Inicialmente hostil, excluyente y machista, el ambiente de trabajo es percibido actualmente por las trabajadoras como más ameno e inclusivo.”
Analizando y reflexionando sobre los comentarios vertidos por las interesadas, el Informe indica: “Aun cuando las mujeres no identifican discriminaciones o violencias explícitas ni sistemáticas, las jerarquías de género y sus efectos en la experiencia laboral aparecen de forma sutil en el relato de las entrevistadas. Por ejemplo, en situaciones de incomodidad durante su inserción, sobre todo en las actividades técnico-operativas, en donde imperan códigos de homosociabilidad. También señalan que la inserción en puestos y tareas tradicionalmente asignadas a los varones supone una carga subjetiva y emocional notable.”
Por todo la cual, el Informe considera “necesario fortalecer el buen funcionamiento de los protocolos de abordaje integral por violencias de género”.
Informe completo: https://fund.ar/publicacion/ser-y-parecer-minera/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=desmasculinizar_la_industria_minera&utm_term=2023-09-26 (El Pregón Minero, 26/09/2023)

Dólar Vaca Muerta ¿y la minería?

o.- Según publica en su edición de hoy Ámbito Financiero hablando del Dólar Vaca Muerta “Hacia adelante, no descartan también sumar a la minería, aunque para ese sector la liquidación vía el CCL sería del 15%” y agrega el matutino “En cuanto al dólar soja, que finaliza este viernes, no descartan que pueda haber una continuidad”. (El Pregón Minero, 27/09/2023)

Nuevo relevamiento de género en la industria metalúrgica

(María Eugenia Cingolani, licenciada en sociología, especializada en temáticas de formación para el trabajo y equidad en la industria nacional. Julieta Montecchia, formación en Ciencias Sociales y de la Salud. Juntas realizan proyectos de consultoría para organismos públicos, privados y del tercer sector)
Según un informe elaborado por la Organización Internacional del Trabajo a nivel mundial en 2019, el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo impulsa tanto el Producto Bruto Interno de los países como los márgenes de beneficio de las empresas. Además, brinda otra gama de resultados empresariales, como la mejora de la imagen corporativa y la reputación de las firmas, así como también el incremento de la fidelización y el compromiso de las personas.
En la misma línea, la Agenda 2030 de Naciones Unidas para el Desarrollo Sostenible establece un objetivo específico para la igualdad de género, siendo a la vez crucial para el cumplimiento del resto de las metas. Sin embargo, tanto Argentina como el mundo se encuentran aún lejos de conseguir la equidad de género en el ámbito laboral.
El mercado de trabajo argentino
La primera inequidad del mercado de trabajo en nuestro país se encuentra en la menor participación de las mujeres frente a los hombres. Según la Encuesta Permanente de Hogares del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (EPH-INDEC) correspondiente al segundo trimestre de 2023, la tasa de actividad de las mujeres se ubicó en el 51,5%, mientras que la de los hombres estuvo en el 69,8%, representando una brecha de más del 18%.
Además, existe una forma de discriminación llamada segregación horizontal, que refiere a la existencia de ocupaciones feminizadas y otras masculinizadas (mayor presencia de mujeres u hombres, respectivamente). Esto resulta, a su vez, en diversas diferencias de distribución por género en diferentes ramas de actividad económica y ocupaciones con igual nivel de calificación.
De acuerdo con la EPH del primer trimestre, las ramas de actividad masculinizadas son la construcción (4,3% de mujeres), el transporte, almacenamiento y comunicaciones (17,4%), las actividades primarias (27%) y la industria manufacturera (32,6%).
Otra forma de desigualdad en el mercado laboral es la segregación vertical, también conocida como "techo de cristal", que refiere a la distribución desigual entre hombres y mujeres en la estructura jerárquica, generando la subrepresentación femenina en la punta de la pirámide ocupacional. Los datos del informe Igualar del Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad del segundo trimestre de 2022 indican que solo el 5,1% de las mujeres ocupadas acceden a cargos de dirección o de jefatura, mientras que asciende al 8,4% en el caso de los varones.
La industria metalúrgica
Dentro de la industria manufacturera en general, el sector metalúrgico resulta uno de los más masculinizados. Según el nuevo relevamiento realizado por la Asociación de Industriales Metalúrgicos de la República Argentina, del total de personas trabajadoras en el sector metalúrgico, solo el 16,6% está compuesto por mujeres. Si bien este número implica un aumento respecto del primer relevamiento realizado por la cámara empresarial en 2020, el incremento parecería estar desacelerándose: la participación femenina creció casi 5 puntos porcentuales entre 2020 y 2022, mientras que se expandió un 0,7% desde el año pasado.
Los resultados señalan que la participación de las mujeres en las empresas de Buenos Aires es casi 2 puntos mayor que en el promedio nacional (18,4%), en tanto que la provincia con menor participación de mujeres es Córdoba (11,2%). A su vez, la rama de actividad con mayor participación femenina es la de equipamiento médico (25,6%), seguido por la de bienes de capital (23,3%). Asimismo, los segmentos con menor participación femenina son autopartes (7,7%), carrocerías y remolques (9,2%) y fundición (10%).
En relación con la segregación vertical, el sondeo de la cámara empresarial reveló que solo el 10% de los puestos de mayor jerarquía en las empresas metalúrgicas está ocupado por mujeres. A su vez, el 50% de las comisiones directivas de estas empresas tiene mayoría masculina, mientras que solo el 15% cuenta con una mayoría femenina y el 35% presenta paridad de género.
Un largo camino por recorrer
Lo que resalta a primera vista en el relevamiento realizado por Adimra es que el sector metalúrgico argentino se encuentra todavía muy lejos de alcanzar la equidad de género necesaria para el desarrollo sostenible del país. De hecho, de mantenerse el ritmo de aumento de participación de mujeres en el sector del último año, la paridad de género demoraría más de cuarenta y siete años.
Otra conclusión a la que se arriba es que esta equidad no se da naturalmente en el mercado de trabajo sino que debe ser impulsada activamente por el Estado y por la sociedad. En este sentido, resulta destacable la creación de una Comisión de Equidad en la cámara empresarial metalúrgica, cuyo como objetivo es impulsar la paridad en este sector.
Sin embargo, la equidad de género en la industria no podrá alcanzarse mediante esfuerzos aislados, ya que para lograrla será necesaria la acción coordinada de distintos actores: el Estado en sus distintos niveles, el empresariado y todas las esferas de la sociedad civil. (BAE, Buenos Aires, 27/09/2023)

ZIJIN-LIEX abrió las puertas de su planta de procesos en Fiambalá

Los estudiantes y docentes de segundo año de la Tecnicatura en Procesos Mineros del I.E.S. de Fiambalá tuvieron la oportunidad de conocer de cerca las operaciones de Zijin-Liex durante una visita a la planta de procesos. La jornada, organizada por el Departamento de Responsabilidad Social de la empresa, tenía como objetivo brindar a los futuros profesionales mineros una visión práctica del entorno laboral.
Después de recorrer las instalaciones de la planta, los visitantes fueron recibidos por el personal del área de Mercado y Logística. Renzo Sosa, Supervisor de Logística, compartió su experiencia en la coordinación de cargas de importación y logística nacional. Walter Olivera, Supervisor de Almacén, explicó las tareas relacionadas con la carga y descarga de materiales en los depósitos de aduana.
Romina Solohaga, Analista Senior de Exportaciones, detalló sus responsabilidades, que incluyen la identificación de potenciales clientes, la investigación de mercados y la coordinación de operaciones de exportación y Melisa Peralta, Analista de Importaciones, ofreció información sobre la logística de almacén de aduanas y el soporte en coordinaciones logísticas.
Durante la visita, el personal de la empresa enfatizó la importancia de las tareas que desempeñan y destacó la prioridad de mantener altos estándares de seguridad en todas las operaciones.
Esta experiencia brindó a los estudiantes una valiosa oportunidad para familiarizarse con el ambiente laboral y comprender cómo se aplican los conocimientos adquiridos en su formación académica en el mundo real de la industria minera.
Ese día alrededor de 70 estudiantes del IESF recorrieron diversas instalaciones de la empresa, lo que refleja el compromiso de Zijin-Liex en promover la educación y el desarrollo profesional en la comunidad. (El Pregón Minero)